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Contrat de télétravail : ce que prévoit l’accord

Après des années de flou juridique, l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 est venu encadrer la pratique du télétravail. Le contrat du télétravailleur est depuis soumis à une série d'impératifs.

La première obligation peut paraître évidente mais n'est pourtant pas toujours respectée. Selon l'accord de 2005, la situation de télétravail doit être précisée soit dans le cadre du contrat de travail d'origine, soit au sein d'un avenant au contrat de travail si le salarié et l'employeur souhaitent évoluer vers une telle modalité en cours de contrat. Autrement dit, on ne passe pas au télétravail par un simple accord verbal. « Il est indispensable de préciser, dans le contrat ou dans l'avenant, quelles vont être les règles du jeu pour l'application du télétravail », explique Patrick Laurent, avocat spécialisé en droit du travail.

 

Les indispensables

- Le caractère réversible

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, le contrat doit évoquer le caractère réversible de cette situation. « L'employeur et le salarié doivent y préciser dans quelles conditions ils peuvent revenir en arrière », indique Patrick Laurent.

- La relation de télétravail

Il est important de préciser dans le contrat ou dans l'avenant les aspects concrets de la relation de télétravail. Comment évaluera a charge de travail du salarié ? Quelles sont les modalités de compte-rendu et de liaison entre l'entreprise et le télétravailleur ?

- Les aspects matériels

« Tous les aspects matériels doivent être balisés car il n'y a pas d'improvisation possible dans le télétravail », précise Patrick Laurent. Qui fournit les équipements ? Qui prend en charge leur entretien ?

- La période d'essai

Le principe d'une période d'essai en télétravail, dont la durée est laissée à la libre appréciation des parties, devrait également se retrouver dans le contrat ou l'avenant.

- L'indemnisation spécifique

Une décision de la Cour de Cassation datant d'avril dernier oblige l'employeur à payer une indemnité spécifique au télétravailleur au titre de l'occupation professionnelle de son domicile, sauf si c'est le salarié qui a demandé à être en télétravail. Le contrat devrait donc mentionner le principe de cette indemnisation, et si possible son montant.

 

 

Les souhaitables

- Les plages horaires

Dans la mesure où le télétravail ne devrait pas devenir un prétexte pour contacter un employé à toute heure du jour et de la nuit, « il est important que le contrat mentionne les plages horaires auxquelles l'employeur peut contacter son salarié ou prévoit des points de rendez-vous téléphoniques, et ce afin de protéger la vie privée du télétravailleur », indique Angélique Mouton, juriste en droit du travail pour le site Juritravail.com.

- Les droits

Autre précaution : rappeler au sein du contrat que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. « A situation identique, il doit avoir la même charge de travail, le même type d'augmentation, le même accès à la formation et aux représentants du personnel qu'un salarié qui travaille au sein de l'entreprise », précise Angélique Mouton.

- Le lieu

A cette fin, il ne serait pas superflu de préciser le lieu auquel est rattaché administrativement le télétravailleur. « Le fait de mentionner un établissement tangible renforcera son droit de bénéficier concrètement de toutes ces dispositions », conclut Patrick Laurent.

 

Fiona Collienne © Cadremploi - Juin 2010

 

 


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